В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Реформируется система дошкольного образования, строятся новые детские сады с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Однако вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих становится только острее. Выпускники педагогических ВУЗов и колледжей все реже работают по специальности. И поэтому их появление в коллективе – это радость и для руководителя, и для педагогов. Зачастую в детские сады приходят специалисты, имеющие педагогическое образование, но не специальное, без опыта работы.

Общим для этих категорий педагогов является отсутствие опыта и специальных знаний, большинство из нихбоятся собственной несостоятельности и критики администрации, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Проблема также в том,что с первого дня работы начинающий воспитатель имеет те же самые обязанности и несёт ту же ответственность, что и педагог с многолетним стажем, ивсе вокруг ожидают от них одинаково безупречного профессионализма.В большинстве случаев, неудовлетворенность молодых воспитателей своей работой полностью лежит на совести администрации и, прежде всего, старшего воспитателя, психолога, педагогического коллектива.

Все эти факторы способствуют нестабильности педагогического коллектива в образовательных учреждениях.Текучесть кадров, нехватка педагогов-дошкольников –актуальный вопрос нашего времени. Что же может положительно повлиять на его решение? Ответ на этот вопрос лежит не только в экономической сфере, но и частично может быть решен с помощью введения системы наставничества в деятельность педагогических коллективов. В нашем образовательном учреждении мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:

1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.

2. Начинающие педагоги – специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю) или без специального образования.

Говоря онаставничестве, мы имеем в виду одну из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой молодой или начинающий педагог практически осваивает персональные приёмы под непосредственным руководством педагога-мастера.

Наставничествоможет быть коллективным, когда за одним молодым или начинающим специалистом закрепляется несколько наставников, и индивидуальным. В опыте работы нашего учреждения используется индивидуальная форма наставничества, хотя и другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге.

Наставничество направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность молодого педагога и в нашей практике позволяет:

–повысить качество профессиональной подготовки и квалификации;

–развить у молодых и начинающих специалистов позитивное отношение к педагогической деятельности, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ОУ;

–предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги;

–снизить текучесть кадров, уменьшив количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.

Цельюнаставничества является оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении, а также формирование в нашем образовательном учреждении кадрового ядра.

Основнымизадачамипедагогического наставничества мы считаем:

–привитие молодым и начинающим специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление педагогов в ДОУ;

–ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

–адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива, правил поведения в образовательном учреждении, сознательное и творческое отношение к выполнению своих должностных обязанностей.

В формировании системы наставничества мы определяем такие основные принципы:

1. Добровольность и целеустремленность работы наставника.

2. Контакт наставника и подшефного.

3. Личный пример наставника.

4. Доброжелательность и взаимное уважение.

5. Уважительное отношение к мнению подшефного.

6. Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного.

Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен постоянно поучать молодого и неопытного коллегу или только демонстрировать свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы и методы:

–обучениена рабочем месте;

–участие в работе методических объединений (ДОУ, района, города);

–самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательнойпрограммы;

–обучение на курсах повышения квалификации;

–открытые занятия коллег;

–решение и анализ педагогических ситуаций;

–обучение составлению подробных планов-конспектов занятий и т.д.

Конечно же, все начинается со знакомства. Это знакомство молодого или начинающего специалиста с коллективом, с корпоративной культурой, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения в детском саду. Следующий этап в работе – ознакомление с особенностями построения образовательно-воспитательной работы. В начале сотрудничества уточняются вопросы, которые наиболее актуальны для молодого или начинающего специалиста, а также наставник выделяет важные на его взгляд моменты в работе и акцентирует внимание подшефного на них. Наставником составляется план работы.

Результатами введения системы наставничества в нашем учреждении являются:

–система работы, которая объединяет деятельность молодого педагога и наставника, а также узких специалистов и администрации учреждения;

–копилка эффективныхформ и методов работы, которые содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста;

–работа молодого воспитателя по самообразованию, что позволяет ему пополнять и конкретизировать свои знания, осуществлять анализ возникающих в работе с детьми ситуаций;

–необходимая помощьи поддержка начинающему педагогуна самом трудном этапе вхождения в новый коллектив и профессию.

Нормативно-правовые документы:

Документы Министерства просвещения Российской Федерации